绩效目标管理通常是对员工进行评估的最常见的方法。之所以能够普及，原因在于这种做法是与人们的价值观相一致的。比如，人们都认为“很有必要依照每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”。

要知道，绩效目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓绩效目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

同时，绩效目标管理它与传统管理方式相比又有鲜明的特点，可概括为：重视人的因素、建立目标锁链与目标体系、重视成果。

首先从重视人的因素来看，绩效目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

至于建立目标锁链与目标体系。绩效目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

第三个就是重视成果。绩效目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。而工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在绩效目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

绩效目标存在的意义就是能极大的调动目标责任者的积极性、有利于目标责任者素质和能力的控制、能提高管理组织系统的应变能力。除此之外，管理者可以通过绩效目标管理随时了解员工的绩效目标完成状况，并根据实际情况对员工施以援手，以帮助员工及时调整或完成绩效目标。

总之，有了绩效目标管理的存在，让企业能够更好地对员工进行管理和激励。